của Công ty 20, chỉ ra những kết quả cũng như tồn tại, từ đó đề xuất một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương theo sản phẩm tại Công ty.
Kết cấu của đề tài gồm:
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC
HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO
SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY 20.
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY
20.
5
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH
THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM
I- LÝ LUÂN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
1. Vai trò của tiền lương
Tiền lương luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính
sách có liên quan đến con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội, vấn đề
này thường thu hút được sự chú ý quan tâm của nhiều người. Về phía người
lao động, tiền lương vừa thể hiện tài năng, địa vị, uy tín của họ, vừa thể hiện
sự đánh giá của xã hội, của cơ quan, đơn vị về năng lực và công lao đóng
góp cho tập thể của họ. Nhưng nếu tiền lương đóng vai trò là nguồn thu
nhập chủ yếu của mỗi người lao động, thì với người sử dụng lao động, tiền
lương lại là khoản chi phí đáng kể. Vì thế, để tiền lương thích hợp và thỏa
đáng với cả hai phía sẽ là một nhiệm vụ rất quan trọng, thật sự cần thiết
nhưng lại hết sức khó khăn.
Vai trò của tiền lương không chỉ thể hiện ở mặt kinh tế mà còn thể
hiện trên lĩnh vực chính trị - xã hội:
1.1- Về chính trị - xã hội: tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến tâm tư
của người lao động đối với doanh nghiệp mà còn đối với xã hội. Nếu tiền
lương cao sẽ ảnh hưởng tích cực, ngược lại nếu tiền lương thấp họ sẽ không
tha thiết với doanh nghiệp, chán nản công việc, làm cho năng suất lao động
giảm xuống, không phát huy được khả năng lao động của con người. Tiền
công có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác
nhau trong xã hội. Tiền công cao hơn giúp cho người lao động có sức mua
cao hơn trong đời sông dân cư, nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả
và làm giảm mức sống của người có thu nhập không theo kịp mức tăng của
giá cả. Bên cạnh đó, tiền công còn đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập
quốc dân thông qua con đường thu thập và góp phần làm tăng nguồn thu của
Chính phủ cũng như giúp cho Chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các
tầng lớp dân cư trong xã hội.
1.2- Về kinh tế: tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định
và phát triển kinh tế gia đình. Người lao động dùng tiền lương để trang trải,
6
chi phí trong gia đình, phần còn lại dùng để tích lũy. Nếu tiền lương bảo
đảm đủ trang trải và có tích lũy sẽ tạo điều kiện cho người lao động trong
doanh nghiệp yên tâm, phấn khởi làm việc, thực hiện dân giàu, nước mạnh.
Ngược lại, sẽ làm cho mức sống của họ giảm sút, kinh tế gặp nhiều khó
khăn.
Để phát huy được tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương, xí nghiệp
cần chú ý các vấn đề cơ bản sau:
- Xác định mức tiền lương bình quân của một cán bộ, công nhân viên
một năm.
- Xác định quỹ tiền lương toàn doanh nghiệp một năm.
- Đề ra những biện pháp làm tăng quỹ tiền lương nội bộ căn cứ vào
nguyên tắc phân phối theo lao động, bảo đảm vừa kích thích, vừa kiểm tra
được công việc của họ.
Các vấn đề trên phải được tiến hành trong một thể thống nhất các lợi
ích của doanh nghiệp, của người lao động và của xã hội.
Như vậy, tiền lương có vai trò rất quan trọng. Việc giải quyết các vấn
đề phải đặt nó trong mối quan hệ và sự tác động qua lại với nhiều vấn đề
kinh tế khác, đặc biệt với sự phát triển của xã hội và nâng cao năng suất lao
động. Trong doanh nghiệp tiền lương phải đảm bảo được sự công bằng và
khuyến khích người lao động tăng khả năng làm việc.
2. Khái niệm cơ bản về tiền lương
2.1 Tiền lương trong nền kinh tế thị trường
Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao
động, sức lao động là hàng hóa, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao
động. Đó là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người cung ứng sức
lao động khi người lao động hoàn thành một công việc nào đó hoặc trong
một thời gian nhất định nào đó.
2.1.1- Đối với chính sách kinh tế xã hội của Đảng và Nhà nước: tiền
lương được coi như một động lực thúc đẩy cá nhân lao động hăng say làm
việc, không được mang tính chất dàn đều bình quân. Muốn xác định mức
tiền lương cần căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động sản phẩm của
mỗi cá nhân lao động hay tập thể người lao động.
7
2.1.2- Đối với doanh nghiệp: tiền lương là một phần chi phí sản xuất
kinh doanh, vì thế tiền lương luôn được tính toán và quản lý một cách chặt
chẽ.
2.1.3- Đối với người lao động: tiền lương là một phần chủ yếu duy trì
sự tồn tại và phát triển của người lao động và gia đình của họ. Nó thể hiện
sự đánh giá của xã hội, của các cơ quan đơn vị về năng lực và công lao đóng
góp cho tập thể của họ.
Tiền lương chịu sự chi phối của rất nhiều nhân tố, cả khách quan và
chủ quan, trong đó có những nhân tố có tính quyết định. Chẳng hạn chất
lượng lao động được biểu hiện bởi trình độ năng lực, kinh nghiệm; sức
mạnh của các doanh nghiệp mà những người lao động là thành viên; tình
hình cung cầu trên thị trường lao động; quy định của pháp luật trong việc
thuê, sử dụng sức lao động; tương quan tiền lương trên thị trường và giữa
các doanh nghiệp; khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Khái niệm tiền lương cần bao quát được quyền và trách nhiệm của
các bên liên quan trong hợp đồng lao động, vừa là chi phí của doanh nghiệp,
vừa là thu nhập của người lao động. Bản chất của tiền lương chứa đựng
trong quan hệ lao động, trả công và cách thức sử dụng nguồn nhân lực mà
chủ các doanh nghiệp đã thuê. Vì lẽ đó tiền lương vừa mang tính tinh tế,
vừa mang tính xã hội, vừa là một quan hệ, vừa là công cụ hạch toán và đòn
bẩy kích thích năng suất lao động xã hội. Có thể hiểu, tiền lương trong
doanh nghiệp là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà chủ doanh
nghiệp thỏa thuận trả cho người lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượng
lao động, vào giá thuê sức lao động trên thị trường và những quy định hiện
hành của luật pháp.
Để hiểu đầy đủ khái niệm tiền lương, người ta còn đề cập đến các
khái niệm tiền lương tối thiểu, tiền lương thực tế, tiền lương danh nghĩa.
Không thể hiểu đây là những tên gọi khác của tiền lương mà mỗi khái niệm
đều hàm chứa những ý nghĩa kinh tế - xã hội riêng biệt.
2.2 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
2.2.1- Tiền lương danh nghĩa: được hiểu là số tiền mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động. Số tiền này trả phụ thuộc vào năng suất
8
của người lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, cũng như phụ
thuộc vào trình độ và kinh nghiệm làm việc, thâm niên trong nghề của
người lao động.
2.1.2- Tiền lương thực tế: được hiểu là số lượng hàng hóa tiêu dùng
và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động được hưởng lương có thể
mua bằng tiền lương danh nghĩa của họ.
Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền lương danh
nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và các
loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế
và tiền lương danh nghĩa được thể hiện thông qua công thức sau đây:
I
tltt
= I
tldn
/ I
gc
Như vậy, ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế
giảm đi. Điều này có thể sảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên
(do có những thay đổi, điều chỉnh trong chính sách tiền lương). Đây là một
quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả và
phụ thuộc vào những yếu tố khác nhau. Trong xã hội, tiền lương thực tế là
mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương. Đó cũng là đối tượng
quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống.
2.3 Tiền lương tối thiểu
Tiền lương tối thiểu, rất nhiều những quan điểm khác nhau về tiền
lương tối thiểu, nhưng ta có thể hiểu một cách đầy đủ là số lượng tiền tệ mà
người công nhân có thể mua được những hàng hóa, dịch vụ cho phép thỏa
mãn các nhu cầu dịch vụ tối thiểu để đảm bảo duy trì sức lao động.
Nhu cầu tối thiểu lại phụ thuộc vào mức sống tối thiểu của xã hội và
tiền lương nhằm đảm bảo khả năng tái sản xuất giản đơn sức lao động. Khi
nền kinh tế đạt được trình độ phát triển cao hơn, mức sống tối thiểu chung
của xã hội nâng lên, mức lương tối thiểu cũng phải tăng lên. Tiền lương tối
thiểu ở nhiều quốc gia được hiểu như ngưỡng mà mọi doanh nghiệp, mọi tổ
chức có sử dụng lao động không được trả lương thấp hơn và được luật hóa.
9
Điều 56 Chương VI Bộ Luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam đã ghi: "Mức lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho
người lao động làm những công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động
bình thường, bù đắp sức lao động đơn giản và một phần tích tái sản xuất mở
rộng và được dùng làm căn cứ để tính lương cho các loại lao động khác".
3. Nguyên tắc cơ bản về tiền lương
Nguyên tắc của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây
dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập
thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Tổ chức tiền lương gồm
những nguyên tắc cơ bản sau:
3.1- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình
quân.
Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật. Tiền
lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều
nhân tố khách quan. Giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên
quan chặt chẽ với nhau.
Quy định năng suất tăng nhanh hơn tiền lương bình quân là nguyên
tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương vì có như vậy mới tạo cơ sở cho
giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích lũy. Khi xem xét việc tăng tiền lương
cần phải xem xét hai khía cạnh: tăng tiền lương để đảm bảo cho người lao
động nhưng cũng phải phù hợp với tăng năng suất lao động.
3.2- Tiền lương ngang nhau cho những lao động như nhau.
Trả công ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc
phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh
giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về
tuổi tác, giới tính, trình độ … nhưng có mức hao phí sức lao động (đóng góp
sức lao động) như nhau thì được trả lương như nhau.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được tính công
bằng và bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn
đối với người lao động.
3.3- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động
làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
10
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao
động làm việc trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình
đẳng trong trả lương cho người lao động.
Trình độ lành nghề bình quân của những người lao động, điều kiện
lao động và ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân là
khác nhau, điều này ảnh hưởng đến tiền lương bình quân của người lao
động. Đương nhiên những nghề có tính chất phức tạp về kỹ thuật nhiều có
điều kiện làm việc nặng nhọc, độc hại, tổn hao nhiều năng lượng hoặc có vị
trí mũi nhọn trong nền kinh tế thì mức lương trả cho mỗi người lao động
trong các ngành này phải cao hơn so với các ngành khác. Tuy nhiên, việc trả
lương cao như thế nào để tránh sự chênh lệch quá mức góp phần vào sự
phân hóa giàu nghèo trong xã hội là điều cần lưu ý.
4. Nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương
Với tư cách vừa là chi phí, vừa là thu nhập, vừa là biểu hiện quyền
lợi, vừa biểu hiện nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, tiền lương
chịu sự chi phối của rất nhiều nhân tố khách quan, chủ quan; bên trong và
bên ngoài doanh nghiệp; các nhân tố vĩ mô và các nhân tố vi mô:
4.1- Nhu cầu về nhân lực của các doanh nghiệp
Các nguyên lý kinh tế học cho rằng giá các dịch vụ đầu vào của các
doanh nghiệp phụ thuộc vào cầu về các dịch vụ đó, tức là vào số lượng, cơ
cấu và sự chấp thuận về mức giá mà doanh nghiệp muốn thuê và sẵn sàng
trả cho các yếu tố đó vì cầu về sức lao động là loại cầu "phát sinh" nên nhân
tố này quy định không chỉ đối với mức lương trên thị trường mà cả khối
lượng việc làm và tình trạng thất nghiệp của nền kinh tế. Chính vì thế, thời
kỳ nền kinh tế đạt mức tăng trưởng cao cũng là khi hoạt động kinh doanh
nhộn nhịp hơn, tỷ lệ thất nghiệp giảm đi, người lao động không chỉ dễ tìm
được việc làm mà khả năng chọn lựa một mức lương phù hợp cũng thuận
lợi hơn. Các lý luận gia về tiền lương coi đây là nhân tố quyết định.
4.2- Là nhân tố thuộc về công việc.
Theo nguyên lý đơn giá lương và các mức lương đều quy định trả
theo yêu cầu công việc chứ không trả theo người thực hiện nhiệm vụ, công
việc trừ trường hợp cấp bậc đánh giá chất lượng lao động tương ứng với yêu
11
cầu về trình độ phức tạp của công việc. Có bốn tiêu chí đánh giá về công
việc đó là:
- Kỹ năng: gồm mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu về kiến thức
giáo dục và đào tạo cần thiết, sự khéo léo, khả năng sáng tạo, kỹ năng quản
lý và ra các quyết định…
- Trách nhiệm: gồm trách nhiệm vật chất và trách nhiệm tinh thần. Đó
là những đòi hỏi về ý thức, về tính tự giác, về sự chú tâm của người lao
động đối với công việc. Trên thực tế những công việc, những chức danh đòi
hỏi trách nhiệm cao thường được trả những mức lương cao và ngược lại.
- Cố gắng: những công việc đòi hỏi sự cố gắng cao độ của người lao
động, tức khối lượng lao động bị ép trong một đơn vị thời gian tăng lên gồm
cả lao động thể lực và lao động trí óc, cũng đặt ra yêu cầu phải trả mức
lương cao.
- Điều kiện làm việc: đây là yếu tố khách quan của công việc, nó xác
định công việc được hoàn thành trong điều kiện thuận lợi hay khó khăn?,
phải tiêu tốn ít hay nhiều năng lượng của người lao động?. Điều kiện làm
việc là một trong những căn cứ để thiết lập các mức trả công lao động trong
mỗi thang lương, bảng lương.
4.3- Ảnh hưởng trực tiếp đến các mức lương và "mặt bằng" lương là
chất lượng lao động được sử dụng.
Tiêu chí để đánh giá chất lượng lao động là trình độ chuyên môn của
người lao động; kinh nghiệm làm việc (theo số thâm niên nghề nghiệp mà
người lao động đã trải qua); khả năng đáp ứng yêu cầu của các doanh
nghiệp thông qua các cuộc sát hạch; độ tuổi, sức khỏe… Nhưng trong điều
kiện khoa học công nghệ phát triển và trực tiếp tham gia vào các quá trình
sản xuất thì chất lượng lao động lại trở thành ưu tiên số một. Vì thế tiền
lương trong các doanh nghiệp tất yếu tỷ lệ thuận với trình độ đội ngũ nhân
lực mà nó sử dụng.
4.4- Sức mạnh tài chính và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp
trên thị trường
Khả năng cạnh tranh và sức mạnh tài chính giúp doanh nghiệp bành
trướng quy mô sản xuất, do vậy tăng quy mô về lao động và sẵn sàng chấp
nhận các mức lương khả dĩ có thể thu hút nhiều lao động, đặc biệt là loại lao
12
động có trình độ cao. Đây gần như là một biểu hiện độc quyền mua nên
những mức lương của doanh nghiệp mạnh này dễ dàng chi phối giá thuê
nhân công trên thị trường lao động nói chung. Do đó, chính sách tiền lương
của các doanh nghiệp có sức mạnh về tài chính cũng ảnh hưởng không nhỏ
đến các mức lương của thị trường lao động.
4.5- Tình hình giá công lao động trên thị trường sức lao động
Điều này ám chỉ sự biến động giá thuê sức lao động các thời kỳ hoặc
giữa các vùng miền, giữa các loại lao động. Trong một quốc gia về cơ bản là
chung nhau mức lương tối thiểu, nhưng mức lương cụ thể của từng loại lao
động lại có thể không giống nhau giữa các khu vực, vùng, miền vì cơ chế
lợi ích tự phát điều tiết sự phân phối các nguồn lực. Sự không đồng bộ giữa
các loại thị trường cũng không phải là điều đặc biệt nhưng về lâu dài sự tự
điều chỉnh của thị trường diễn ra và sự cân bằng sẽ được thiết lập.
4.6- Chính sách quản lý vĩ mô của Chính phủ mà trực tiếp là các
chính sách về phân phối thu nhập, về bảo hiểm xã hội, về tiền lương tối
thiểu
Những quy định có tính chất luật về tiền lương, phân phối thu nhập sẽ
là căn cứ để các doanh nghiệp dựa vào đó định lượng lương bổng cho người
lao động. Hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam đang thực thi hai hệ thống
lương: Loại doanh nghiệp Nhà nước về cơ bản sử dụng hệ thống lương được
thiết kế sẵn; các doanh nghiệp còn lại thì căn cứ vào quy định mức lương tối
thiếu, tham khảo hệ thống bảng lương ở khu vực Nhà nước để xây dựng
chính sách lương cho mình. Ngoài ra chính sách thuế thu nhập, chính sách
ưu đãi đầu tư, nhữngquy định của bảo hiểm xã hội… cũng làm cho tiền
lương thực tế của người lao động thay đổi. Vì vậy, chính sách của Chính
Phủ nói chung và chính sáhc lương tối thiểu nói riêng đều phải được tính
toán thận trọng, có cân nhắc đến mọi khía cạnh của thị trường lao động, đến
giá công lao động ở thị trường khu vực và thế giới.
II- CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM
1. Sự cần thiết của việc hoàn thiện hình thức trả lương theo sản
phẩm
13
Trong quá trình sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp đều luôn tự
tìm cho mình những giải pháp tối ưu để tăng năng suất lao động, tiến tới đạt
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Hoàn thiện và mở rộng phạm vi áp
dụng hình thức trả lương theo sản phẩm trong sản xuất kinh doanh góp phần
giúp doanh nghiệp nâng cao được năng suất lao động và hiệu quả sản xuất
kinh doanh.
Hiện nay trong cơ chế hội nhập, tạo ra cho các doanh nghiệp nhiều cơ
hội bên cạnh những thách thức to lớn. Để có thể đứng vững và cạnh tranh
trên thị trường sôi động trong nước và quốc tế mỗi doanh nghiệp phải tự tạo
cho mình một vị thế vững chắc. Doanh nghiệp không thể hoàn thiện công
tác tổ chức tiền lương nói chung và công tác trả lương theo sản phẩm nói
riêng bởi nó là một công cụ của hệ thống đòn bẩy kinh tế, một phương thức
đúng đắn tạo nội lực cho mỗi doanh nghiệp nhằm nâng cao thế cạnh tranh
trên thị trường.
Hiện nay chúng ta đang áp dụng hai hình thức trả lương: trả lương
theo sản phẩm và trả lương theo thời gian. Hình thức trả lương theo sản
phẩm đang dần thể hiện những ưu điểm của mình, nó căn cứ vào số lượng
và chất lượng sản phẩm làm ra vì vậy nó giúp việc xác định lương của công
nhân được chính xác và công bằng hơn.
Thực tế cho thấy việc xác định đơn giá tiền lương trong hình thức trả
lương sản phẩm là rất phức tạp, liên quan đến nhiều vấn đề kinh tế, kỹ thuật
như hệ thống các định mức lao động, định mức vật tư, đồng thời còn đòi hỏi
phải thay đổi do biến động của giá cả, máy móc thiết bị.
Để phát huy hết được những ưu điểm của hình thức này giúp cho
doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao nhất trong sản xuất kinh doanh, cần
phải chú ý những vấn đề sau:
- Làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho người lao động để
họ nhận rõ trách nhiệm khi họ làm việc.
- Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc.
- Xây dựng hệ thống định mức có căn cứ khoa học với từng loại sản
phẩm, từng khâu sản xuất ở từng doanh nghiệp.
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét